Trasparenza, criteri oggettivi e nuovi diritti: la parità retributiva entra sempre più concretamente nei processi aziendali. Continua a leggere
Il Decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, entrato in vigore il 7 giugno 2026, recepisce nell’ordinamento italiano la Direttiva (UE) 2023/970 e rafforza il principio della parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Il decreto viene spesso ricondotto al tema del Gender Pay Gap, ma la sua portata è più ampia. La normativa non si limita infatti a chiedere alle organizzazioni di misurare eventuali differenze salariali: interviene sui processi attraverso i quali una persona viene selezionata, inserita, remunerata e accompagnata nella propria crescita professionale.
La parola chiave è trasparenza. Non intesa come pubblicità indiscriminata degli stipendi, ma come capacità dell’impresa di utilizzare criteri chiari, oggettivi e verificabili nelle proprie decisioni.
La trasparenza comincia prima dell’assunzione
Una delle novità più immediate del decreto riguarda il recruiting.
L’articolo 5 stabilisce che negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro debbano essere indicate la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva, determinate sulla base di criteri oggettivi e neutrali sotto il profilo del genere, insieme alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato alla posizione.
È un passaggio significativo perché sposta l’attenzione dalla capacità negoziale individuale al valore attribuito alla posizione.
Nella stessa direzione va il divieto di chiedere alle persone candidate informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro attuali o precedenti. L’informazione non può essere acquisita neppure indirettamente attraverso società o soggetti ai quali sia stata affidata la selezione.
L’obiettivo è evitare che un’eventuale disparità salariale già esistente venga trasferita nel nuovo rapporto di lavoro semplicemente utilizzando la retribuzione precedente come base della trattativa.
Il decreto interviene anche sul modo in cui vengono comunicate le opportunità professionali: le procedure di selezione devono essere non discriminatorie e gli annunci devono essere redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche nella denominazione delle figure professionali.
Un principio coerente anche con le Linee guida UNI sulla comunicazione inclusiva, che invitano a privilegiare forme estese o formulazioni neutrali — come “la persona candidata”, “il personale” o “le figure professionali” — salvaguardando chiarezza, leggibilità e accessibilità.
Non solo “stesso lavoro”: conta il “lavoro di pari valore”
Un altro elemento centrale della nuova disciplina riguarda il modo in cui un’organizzazione attribuisce valore alle diverse attività professionali.
La parità retributiva non riguarda infatti soltanto chi svolge esattamente la stessa mansione. Il decreto introduce e rafforza il confronto anche rispetto a un “lavoro di pari valore”.
Per valutarlo devono essere utilizzati criteri comuni, oggettivi e neutrali sotto il profilo del genere, considerando elementi quali competenze, responsabilità e condizioni di lavoro, oltre agli altri fattori pertinenti alla posizione.
Per la vita aziendale è un passaggio particolarmente rilevante.
La domanda non diventa soltanto: “due persone con lo stesso ruolo ricevono la stessa retribuzione?”, ma anche e soprattutto: “i criteri con cui valutiamo ruoli differenti sono coerenti e realmente neutrali rispetto al genere?”
È qui che la normativa entra nei sistemi di inquadramento, nelle politiche retributive, nei percorsi di carriera e nei criteri utilizzati per riconoscere responsabilità, competenze, bonus e progressioni.
Il decreto porta quindi il tema della parità dal semplice confronto dei risultati alla verifica dei processi che li hanno generati.
Più informazioni, più responsabilità per le organizzazioni
La trasparenza continua anche durante il rapporto di lavoro.
I datori di lavoro devono rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare retribuzione e livelli retributivi, nonché quelli previsti per la progressione economica, con alcune specifiche semplificazioni previste dalla norma.
L’articolo 7 riconosce inoltre alle persone il diritto di chiedere, una volta all’anno, informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La risposta deve essere fornita per iscritto entro due mesi. Ogni anno, inoltre, il personale deve essere informato dell’esistenza di questo diritto e delle modalità attraverso cui può esercitarlo.
Trasparenza, tuttavia, non significa conoscere indiscriminatamente le retribuzioni individuali delle altre persone. Il decreto tutela espressamente la riservatezza e stabilisce che le informazioni non possano consentire la conoscibilità diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali altrui.
Per le organizzazioni con almeno 100 dipendenti entra poi in gioco uno specifico sistema di reporting. I dati riguarderanno non solo il divario medio, ma anche componenti variabili, valori mediani, distribuzione nei quartili retributivi e differenze nelle categorie professionali. La prima raccolta è prevista entro il 7 giugno 2027 per le organizzazioni con almeno 150 persone e dal 7 giugno 2031 per quelle tra 100 e 149. La frequenza successiva varia in base alla dimensione.
Anche la nota soglia del 5% va interpretata correttamente: non rappresenta automaticamente una discriminazione. La valutazione congiunta delle retribuzioni scatta soltanto quando la differenza raggiunge almeno il 5% in una categoria, non è giustificata da criteri oggettivi e neutrali e non viene corretta entro sei mesi.
Conclusione: dalla norma alla cultura aziendale
Il D.Lgs. 96/2026 introduce nuovi obblighi, ma soprattutto rende più evidente una trasformazione già in atto: la parità di genere non può essere gestita esclusivamente come una dichiarazione di principio.
Deve entrare nei processi quotidiani dell’impresa.
Nel modo in cui viene scritto un annuncio, viene attribuito valore a un ruolo, viene definita una retribuzione, viene riconosciuta una progressione professionale o viene garantito l’accesso alle opportunità.
Sono temi che NetcoADV ha già scelto di affrontare attraverso la certificazione UNI/PdR 125:2022 per la Parità di Genere. Il percorso aziendale comprende infatti obiettivi specifici in materia di selezione e reclutamento, avanzamento di carriera, remunerazione, conciliazione tra vita personale e professionale, rappresentanza femminile e comunicazione inclusiva.
È importante mantenere distinti i due strumenti: la UNI/PdR 125:2022 non sostituisce gli obblighi previsti dal D.Lgs. 96/2026 e la certificazione non equivale automaticamente alla conformità al decreto. Esiste però una convergenza evidente nel metodo: rendere la parità un elemento strutturato, misurabile e integrato nei processi organizzativi.
Per NetcoADV, la certificazione rappresenta proprio questa scelta: trasformare valori come equità, rispetto e responsabilità sociale in pratiche concrete all’interno della vita aziendale.
Il nuovo decreto rafforza oggi questa direzione e introduce un principio destinato a diventare sempre più centrale nelle organizzazioni: le differenze possono esistere, ma le decisioni che le determinano devono poter essere spiegate attraverso criteri trasparenti, oggettivi e non discriminatori.
Ed è probabilmente qui che la parità retributiva smette di essere soltanto una questione di numeri e diventa una vera questione di cultura d’impresa.
Fonti
- Decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, in attuazione della Direttiva (UE) 2023/970, pubblicato in G.U. n. 125 del 1° giugno 2026 e in vigore dal 7 giugno 2026.
- Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, sul rafforzamento dell’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
- Linee guida UNI per la parità di genere nel linguaggio – Comunicazione inclusiva, con particolare riferimento alle formulazioni neutrali e alle forme estese nella comunicazione professionale.
