Genitorialità, cura, carriera e retribuzione: la parità si misura anche nella possibilità di esercitare i propri diritti senza perdere opportunità professionali. Continua a leggere
La nascita di una figlia o di un figlio cambia inevitabilmente tempi, priorità ed equilibri della vita personale. Non dovrebbe, però, modificare il valore professionale di una persona né trasformarsi in un ostacolo alla sua crescita.
È proprio qui che il tema della genitorialità incontra quello della Parità di Genere. Perché le differenze professionali e retributive non nascono necessariamente da una decisione esplicitamente discriminatoria: possono formarsi progressivamente, attraverso opportunità non colte, percorsi rallentati, minore accesso alla formazione o incrementi economici che non vengono recuperati dopo un periodo di assenza.
Il D.Lgs. 96/2026, dedicato alla parità e alla trasparenza retributiva, contiene un passaggio particolarmente significativo in questa prospettiva. Nell’ambito della valutazione congiunta delle retribuzioni prevista in determinate circostanze dall’articolo 10, il decreto chiede infatti di osservare anche ciò che accade dopo il rientro dai congedi di maternità, paternità, parentali e per le persone che prestano assistenza.
Non si tratta quindi soltanto di tutelare il periodo di assenza. La questione più ampia è capire se, una volta rientrata, una persona possa continuare il proprio percorso professionale senza trovarsi in una posizione di svantaggio.
Il rientro al lavoro e la continuità delle opportunità
Uno dei passaggi più interessanti del D.Lgs. 96/2026 riguarda proprio ciò che può accadere durante un periodo di congedo.
Nella valutazione congiunta delle retribuzioni, il decreto prevede che venga considerata anche la percentuale di donne e uomini che abbiano beneficiato di un miglioramento retributivo dopo il rientro dal congedo di maternità o di paternità, dal congedo parentale o dal congedo per i prestatori di assistenza, quando tale miglioramento sia intervenuto nella categoria professionale durante il periodo di assenza.
La disposizione va letta nel suo corretto contesto. La valutazione congiunta non riguarda indistintamente tutte le organizzazioni: interessa i datori di lavoro soggetti agli obblighi di comunicazione dell’articolo 9 e si attiva quando ricorrono contemporaneamente le condizioni previste dall’articolo 10, tra cui una differenza retributiva media di almeno il 5% in una categoria, non giustificata da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere e non corretta entro sei mesi.
Il principio che emerge è comunque molto più ampio.
Rientrare da un congedo non significa semplicemente riprendere il proprio posto. Significa poter continuare a partecipare alla vita professionale senza che il periodo trascorso fuori dall’organizzazione determini automaticamente una perdita di opportunità.
Se, durante l’assenza, la propria categoria ha beneficiato di un miglioramento economico, il tema diventa quindi verificare se quel percorso abbia continuato a riguardare anche chi in quel momento stava esercitando un diritto collegato alla genitorialità o alla cura.
La continuità professionale non riguarda solo lo stipendio. Riguarda anche l’accesso alla formazione, la possibilità di assumere nuove responsabilità, la partecipazione ai progetti e, più in generale, la possibilità di continuare a sviluppare competenze e prospettive di carriera.
Come una differenza può costruirsi nel tempo
Il Gender Pay Gap viene spesso raccontato attraverso una percentuale. Ma dietro quella percentuale possono esserci percorsi professionali molto diversi.
Una disparità retributiva, infatti, non nasce necessariamente nel momento in cui due stipendi vengono definiti. Può formarsi gradualmente.
Un avanzamento rimandato, una formazione non frequentata, una minore partecipazione a progetti strategici, un bonus non maturato o un incremento economico non recuperato possono produrre effetti che, sommati nel tempo, finiscono per riflettersi sulla retribuzione e sulle possibilità di crescita.
È anche per questo che il D.Lgs. 96/2026 adotta una concezione ampia della retribuzione. Il decreto non considera soltanto il salario o lo stipendio base, ma comprende anche le somme e i valori riconosciuti dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente e anche in natura, incluse le componenti complementari o variabili.
Lo stesso articolo 10, nella valutazione delle eventuali differenze, richiede di considerare i livelli retributivi medi e le componenti complementari o variabili delle diverse categorie.
Questo aiuta a comprendere perché la Parità di Genere non possa essere letta attraverso una semplice fotografia dello stipendio in un determinato momento.
Conta anche la storia professionale che ha condotto a quel risultato.
Il punto, quindi, non è presumere che ogni interruzione legata alla genitorialità produca automaticamente una penalizzazione. È piuttosto costruire processi che consentano di riconoscere e prevenire eventuali effetti indiretti, prima che diventino differenze consolidate.
Conciliazione e corresponsabilità nella cultura aziendale
La questione diventa ancora più interessante quando dalla norma si passa alla cultura dell’organizzazione.
Parlare di conciliazione significa certamente mettere le persone nelle condizioni di gestire in maniera sostenibile lavoro e vita personale. Ma, se si parla di Parità di Genere, è altrettanto importante parlare di corresponsabilità.
La cura di una figlia, di un figlio o di una persona che necessita di assistenza non dovrebbe essere considerata automaticamente una responsabilità femminile.
È significativo, in questo senso, che il D.Lgs. 96/2026 richiami insieme il congedo di maternità e di paternità e quello destinato ai prestatori di assistenza.
La formulazione normativa non elimina naturalmente gli squilibri che possono esistere nella distribuzione delle responsabilità familiari, ma contribuisce a collocare il tema della cura in una prospettiva più ampia: una dimensione della vita che può riguardare tutte le persone.
È anche la prospettiva adottata da NetcoADV all’interno del proprio percorso per la Parità di Genere.
Nella Politica per le Pari Opportunità, l’azienda ha inserito tra i propri obiettivi la possibilità di esercitare i diritti connessi alla conciliazione e alla corresponsabilità senza che questo riduca le opportunità di promozione, l’accesso alla formazione o le condizioni di lavoro.
A questo si affianca l’impegno a favorire l’accesso alle misure di conciliazione e a considerare crescita professionale, remunerazione e tutela della vita personale come parti dello stesso percorso.
È un’impostazione particolarmente importante perché evita di trattare la conciliazione come una politica separata dal resto dell’organizzazione.
Se utilizzare una misura di flessibilità o un congedo significa rinunciare implicitamente a un progetto, a una formazione o a una prospettiva di crescita, la conciliazione rischia infatti di esistere formalmente senza essere realmente neutra rispetto alle opportunità professionali.
La sfida per un’organizzazione è quindi più ambiziosa: creare condizioni nelle quali prendersi cura della propria vita familiare non venga percepito come incompatibile con la possibilità di continuare a crescere nel lavoro.
Conclusione: poter essere genitori e continuare a crescere
Favorire la genitorialità in azienda non significa soltanto prevedere congedi o strumenti di conciliazione. Significa costruire condizioni che permettano alle persone di esercitare questi diritti senza che ciò si traduca, nel tempo, in minori opportunità di crescita, formazione o riconoscimento professionale.
La parità si misura anche nella capacità dell’organizzazione di accompagnare le diverse fasi della vita, mantenendo continuità nelle opportunità e valorizzando le competenze indipendentemente dalle responsabilità familiari.
In questo senso, una cultura aziendale realmente orientata alla parità è quella che riesce a tenere insieme due dimensioni che non dovrebbero entrare in conflitto: il tempo della vita e il valore del lavoro.
Fonti
- D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, artt. 3, 9 e 10 – definizione della retribuzione, obblighi di comunicazione e valutazione congiunta delle retribuzioni. Il decreto è in vigore dal 7 giugno 2026.
- D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, art. 10, comma 2, lett. e) – miglioramenti retributivi dopo il rientro dai congedi di maternità, paternità, parentali e per prestatori di assistenza.
- UNI/PdR 125:2022, Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere.
- NetcoADV, Politica per le Pari Opportunità e percorso di certificazione UNI/PdR 125:2022
