La parità di genere non si costruisce in una giornata di formazione. Scopri come renderla parte integrante della cultura aziendale attraverso percorsi continui e sistemici.
Parità di genere e inclusione sono oggi tra i pilastri della sostenibilità organizzativa. Eppure, in molte aziende, il tema viene affrontato in modo episodico – workshop isolati, campagne annuali o iniziative simboliche. Si tratta sicuramente di interventi di valore ma che difficilmente possono produrre cambiamenti strutturali.
Educare alla parità significa, invece, lavorare sulla cultura aziendale nel tempo, con strumenti che sostengano un apprendimento progressivo e diffuso e che mirino a rendere l’inclusione una competenza trasversale in tutti i processi organizzativi.
Perché non basta un workshop una tantum
Un workshop rappresenta spesso il primo passo: ha il merito di accendere i riflettori sul tema, stimolare consapevolezza e generare confronto. Tuttavia, da solo, non è sufficiente a produrre un cambiamento reale. Gli stereotipi e i pregiudizi legati al genere non sono concetti superficiali: sono il risultato di condizionamenti culturali, sociali e organizzativi che si sedimentano nel tempo. Per questo non bastano poche ore di formazione per modificarli.
Affinché la formazione risulti efficace, deve diventare un processo iterativo: l’apprendimento va rinforzato con momenti di follow-up, materiali di approfondimento, esercizi pratici e occasioni di confronto. Solo in questo modo le persone avranno il tempo e lo spazio per riflettere, interiorizzare i concetti e sperimentarli nella propria realtà lavorativa.
Un suggerimento pratico?
Prova a progettare i workshop non come eventi a sé stanti, ma come tappe di un percorso: ogni sessione dovrebbe avere obiettivi specifici e collegarsi alle successive, prevedendo attività di verifica, strumenti di auto-valutazione e contenuti integrativi (articoli, video, esercizi) che mantengano viva l’attenzione e accompagnino l’apprendimento nel tempo.
Coaching e montoring per una leadership inclusiva
Per costruire una leadership inclusiva non basta la teoria: servono esperienze concrete e percorsi personalizzati. In questo senso, coaching e mentoring sono strumenti fondamentali perché aiutano le persone a tradurre i principi dell’inclusione in comportamenti reali e quotidiani.
Il coaching consente ai/alle manager di lavorare su sé stessi/e: riconoscere i propri bias, comprendere come questi influenzano le decisioni, migliorare la comunicazione e adottare stili di gestione più equi. Attraverso un confronto individuale, i/le leader sviluppano maggiore consapevolezza e imparano a valorizzare la diversità dei team come leva di innovazione.
Un ulteriore passo è il reverse mentoring, che promuove lo scambio di conoscenze tra profili diversi: giovani collaboratori/trici o persone con background differenti affiancano manager e dirigenti, portando punti di vista innovativi e aiutando a superare barriere culturali o generazionali.
Un suggerimento pratico?
- Attiva percorsi di coaching individuale per manager, con focus su bias e processi decisionali.
- Struttura programmi di mentoring per accompagnare la crescita dei/delle professionisti/e verso ruoli di responsabilità.
- Promuovi iniziative di reverse mentoring per favorire il dialogo tra generazioni e background differenti.
Gruppi di ascolto e spazi di confronto
Un vero cambiamento culturale non si costruisce solo con la formazione dall’alto, ma anche dando voce alle persone che vivono ogni giorno l’organizzazione.
Creare spazi di ascolto e confronto significa offrire ambienti sicuri in cui condividere esperienze, esprimere criticità e proporre soluzioni. Allo stesso tempo, rappresenta per il management un’occasione preziosa per raccogliere insight concreti, comprendere i bisogni reali e calibrare le politiche aziendali in modo più efficace.
Accanto a questi momenti, un ruolo fondamentale è svolto dalle community interne: reti spontanee o strutturate di persone che scelgono di impegnarsi attivamente per promuovere equità e inclusione. Queste realtà non dovrebbero essere considerate semplici gruppi simbolici, ma veri e propri laboratori di innovazione culturale, capaci di diffondere buone pratiche, stimolare iniziative e rafforzare il senso di appartenenza.
Un suggerimento pratico?
- Organizza focus group periodici e survey anonime per monitorare percezioni e raccogliere feedback.
- Crea community interne riconosciute e sostenute dall’azienda.
- Favorisci confronti facilitati da esperti/e, per garantire apertura, rispetto e partecipazione.
- Dai visibilità alle attività delle community attraverso canali ufficiali, rafforzando la loro influenza positiva sull’intera organizzazione.
Conclusione
Educare alla parità di genere significa passare dalla logica dell’evento a quella del percorso continuo. Workshop, coaching, mentoring, community e processi coerenti vanno integrati in un sistema che favorisca apprendimento costante, feedback e miglioramento.
Così la parità smette di essere un tema “aggiuntivo” e diventa parte integrante della cultura aziendale, contribuendo a un ambiente di lavoro più equo, innovativo e capace di attrarre e valorizzare tutti i talenti.
